L’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne datent pas d’hier puisqu’ils figurent à la fois dans le droit européen (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne : « Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ») et dans le droit national (Préambule de la Constitution de 1946 : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme »).

Depuis le 1er mars 2020, ce sujet est revenu au cœur du dialogue social puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais calculer et publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette publication s’effectue auprès du Ministère du Travail, sur le site internet de l’entreprise et dans la BDESE à l’intention du CSE qui sera consulté tous les ans sur ce sujet.

Cet index aide les entreprises à évaluer leur positionnement sur le plan de l’égalité professionnelle. Dans la pratique, c’est à la fois un outil d’information et de progrès puisqu’il permet d’orienter les échanges sur les inégalités et de servir de base de travail pour négocier et prendre les mesures nécessaires. Plus les entreprises sont performantes sur les indicateurs clés de l’égalité, plus elles obtiennent de points ; le nombre maximum étant de 100 et le seuil critique à 75. Si la note globale de l’index est inférieure à 75 points, l’employeur est tenu de mettre en œuvre rapidement des actions correctives et de communiquer ses objectifs de progression.  

Si l’égalité professionnelle progresse, 28% des entreprises n’étaient toujours pas en conformité au 1^er Mars 2023

Les résultats de l’Index égalité professionnelle 2023 publiés par le Ministère du Travail montrent une bonne progression : 93% des entreprises, toutes catégories confondues, ont obtenu une note supérieure ou égale à 75 sur 100. On note également que le score moyen des entreprises d’au moins 50 collaborateurs est de 88 sur 100 pour l’année 2023, pour 86 en 2022. Même si les résultats augmentent depuis 2021, il reste des efforts à produire afin de continuer sur cette lancée.

Cette progression est aussi importante pour les salariés que pour l’employeur dans la mesure où le non-respect des obligations est susceptible d’entraîner des conséquences financières significatives. En effet, l’entreprise qui n’aurait pas publié ses indicateurs ou qui n’aurait pas défini de mesures correctives des écarts de salaire alors que sa note serait inférieure à 75, encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale mensuelle, à verser chaque mois jusqu’à la mise en conformité.

Sachant que le cadre de représentativité des 50 salariés est apprécié au regard de l’UES (Unité Économique et Sociale) et pas seulement des personnes morales distinctes. Les PME qui seraient organisées en groupe de petites sociétés de moins de 50 salariés peuvent être concernées par l’application si leurs politiques sociales sont globales, et non individuelles par société.

Les bonnes pratiques pour progresser en matière d’égalité femmes / hommes

Travailler sur l’index d’égalité professionnelle et calculer sa note sur 100

En premier lieu, travailler sur l’index permet à l’entreprise de faire son diagnostic en matière d’égalité femmes-hommes et de prendre le pouls de la situation dans un exercice de transparence. L’index est calculé en pourcentage et exprimé en points avec une note sur 100 sur la base de 4 ou 5 indicateurs mesurant les écarts entre les femmes et les hommes (voir la notice et les outils de calcul disponibles sur le site du Ministère du Travail) :

• L’écart de rémunération
• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire.
• L’écart de taux de promotion pour les entreprises de plus de 250 salariés.
• Les écarts d’augmentation dans l’année suivant un retour de congé de maternité
• Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.

Partager les indicateurs de l’égalité professionnelle avec le cse

Une fois le calcul effectué chaque année, l’entreprise doit publier sa note globale sur son site internet. Elle doit également partager avec les élus le détail de tous les indicateurs ainsi que toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment la méthodologie appliquée. Dans le cas où un indicateur ne pourrait pas être calculé, le CSE doit également en être informé avec les raisons explicatives. L’entreprise respecte ainsi l’obligation légale. Cela conforte l’importance de la BDESE et s’inscrire dans une démarche de progrès sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s’intéressant de plus près aux éléments suivants :

• L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise sur les différents thèmes, et notamment la formation.
• L’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
• L’évolution du taux de promotion entre les femmes et les hommes par métiers.

L’index est supérieur à 85 : continuer à promouvoir l’égalité

Si le seuil de conformité est atteint, l’entreprise peut alors en faire un véritable argument de sa marque employeur et le mettre en avant sur son site. Elle peut également se donner des objectifs de progression pour viser au moins la note de 80. Cela peut commencer par exemple par des lettres de rappel aux managers visant à encourager l’amélioration de l’égalité professionnelle…

L’index est inférieur à 85 : fixer des objectifs de progression

Depuis 2022, en cas d’index inférieur à 85 points, des objectifs de progression de chaque indicateur doivent être fixer et publier par l’entreprise. En l’absence de publication de ces objectifs, l’organisation s’expose aux mêmes pénalités financières qu’en cas d’absence de l’index d’égalité professionnelle.

L’index est inférieur à 75 : engager une démarche pérenne de correction des écarts

En revanche, si la note de l’index est inférieure à 75, un plan d’actions approprié visant à corriger les écarts doit être mis en œuvre au plus vite et un accord d’égalité professionnelle peut également être négocié.