Comment adapter le cadre légal du dialogue social à mon organisation ?

Adapter le cadre légal du dialogue social dans l’entreprise

Avec l’évolution constante du cadre légal et les enjeux très forts qu’ont les entreprises en matière de recrutement puis de fidélisation des collaborateurs, les élus comme la direction ont tout à gagner à accorder une plus grande place au dialogue social. En le repositionnant au cœur des débats, il peut devenir un véritable levier au service de l’engagement des collaborateurs dans le développement de l’entreprise et le succès des projets de transformation.

C’est pourquoi les élus se saisissent aujourd’hui des sujets les plus structurants pour l’entreprise et la négociation revient sur le devant de la scène. Ils souhaitent pouvoir appréhender de manière globale toutes les dimensions du dialogue social et donc enrichir les indicateurs de suivi en fonction des revendications prioritaires, du secteur d’activité, etc. Encore faut-il savoir quels contenus de la BDESE peuvent être adaptés car le cadre légal prévoit beaucoup d’informations mais pas toujours utiles dans tous les cas de figure.

Personnaliser votre BDESE est donc important pour pouvoir en faire un outil métier « intelligent » qui créera de la valeur à la fois pour les équipes RH et les salariés, mais comment s’y prendre ?

BDESE : les référentiels du cadre légal

La BDESE reste une obligation légale et sa structure matricielle de base vient poser le cadre. Son contenu obligatoire varie en effet selon l’effectif et la nature juridique de l’organisation :

  • Entreprise privée de plus de 50 collaborateurs : un référentiel d’indicateurs,
  • Entreprise privée de plus de 300 collaborateurs : un référentiel supplémentaire,
  • Organisation publique de plus de 50 collaborateurs : un référentiel d’indicateurs,
  • Organisation publique de plus de 300 collaborateurs : un référentiel supplémentaire,
  • Association de plus de 50 collaborateurs : un référentiel d’indicateurs,
  • Association de plus de 300 collaborateurs : un référentiel supplémentaire.

Le cadre légal est ensuite enrichi par la convention collective applicable qui vient s’ajouter et modifier un certain nombre d’éléments. Il peut s’agir par exemple de particularités territoriales (régionales, DOM/TOM…) ou de statuts particuliers comme on le constate dans des secteurs comme le journalisme et la presse, ou dans le domaine du transport… Qu’il s’agisse d’une CSP en plus des ETAM et cadres à ajouter à la BDESE ou tout simplement une façon plus adaptée de classer les collaborateurs de l’établissement, la personnalisation de la solution BDESE  est un élément clé pour mobiliser toutes les parties prenantes autour du dialogue social dans l’entreprise.

 

Pour que votre BDESE soit réellement créatrice de valeur et facilite les échanges et les négociations entre toutes les parties prenantes, il faut veiller à 5 points clés :

Quels contenus de la BDESE peuvent être négociés entre la Direction et les élus ?

La solution BDESE reste un outil au service d’une démarche globale d’amélioration du dialogue social, elle doit donc s’adapter en permanence pour répondre à la fois aux attentes de la direction générale mais aussi des IRP et des salariés. Toutes les entreprises ont leurs spécificités et c’est tout à fait normal de vouloir adapter le cadre légal, d’autant plus qu’il offre justement à l’employeur des marges de négociation dans plusieurs domaines…

Tout d’abord, c’est l’agenda social qui peut faire l’objet d’une négociation sur les trois temps de consultation annuel. Cela permet par exemple de créer de nouvelles commissions qui viendraient soutenir des initiatives de progrès : commission RSE, commission RTT, commission recyclage, etc.

Ensuite, ce sont souvent les heures de délégation des élus qui font l’objet de négociations en matière d’aménagement, que ce soit pour représenter les salariés dans certaines démarches (une demande de rupture conventionnelle par exemple), ou pour échanger des heures entre élus si l’un a besoin de plus de temps sur une de ses tâches. Le cadre légal prévoit déjà certains aspects de cette mutualisation mais il est possible d’aller plus loin.

Autre exemple avec le budget alloué au CSE : le cadre légal prévoit un pourcentage de la masse salariale pour couvrir les frais de fonctionnement, le recours à un expert, etc., mais la direction peut tout à fait intégrer dans la négociation d’aller plus loin afin de mieux soutenir la mise en œuvre des bonnes idées issues des commissions personnalisées ou pour obtenir certaines concessions. Des demandes qui reviennent parfois dans les échanges lorsque la direction et les équipes RH demandent à masquer les plus hautes rémunérations des dirigeants (ce qui est légal par accord).

Enfin, une demande de personnalisation récurrente de la part des élus concerne le besoin de précision avec davantage d’historiques de comparaison ou de prévisions dans l’évolution attendue des indicateurs pour les années à venir. Ou autre exemple, il n’est pas rare d’entendre suite à un rachat et une fusion : « avant, on avait le détail par site, maintenant tout a été fusionné, on veut revenir à la distinction précédente ». Les équipes RH se retrouvent alors à devoir détailler des indicateurs pour les deux dernières années écoulées et les trois ans à venir…

Autant d’adaptations qui modifient le cadre légal de départ et permettent d’ajouter voire de supprimer des indicateurs au sein d’un accord d’entreprise signé par la direction, les délégués syndicaux et les élus. Pour le mettre en œuvre de manière simple et efficace, l’idéal est de bien s’outiller en privilégiant une solution BDESE qui inclue bien évidemment le cadre légal mais où l’on peut tout personnaliser pour répondre aux attentes de toutes les parties prenantes en jouant pleinement la carte de l’innovation et du collaboratif.